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hanguofu 考核方法比较复杂，不适宜在这里说（主要还需要借助我们其他的一些管理措施产生的数据）。总体的思路就是把月度的考核拆解到每天的工作中，你自己每天的工作成果如何自己清楚，到了月底就能自己算出来自己的绩效。这样一方面大家做的有积极性，另一方面也避免出现上面很多 V 友提出的集中式考核容易让人疲惫的现象。至于辞退，只要你的操作符合法律规定就行了 —— 第一个月出现绩效不达标时，就下发绩效改进计划，制定第二个月的目标和改进策略，如果第二个月还不达标，就可以走人了，这个过程完整操作，是符合法定要求的，无需补偿。不过一般来说，我会观察第二个月员工的积极性和态度，如果员工是积极面对问题、力争改进的，我会再多给一个月的期限。目前我的团队中，因绩效连续不达标而淘汰的，只有 1 个人。事实上，绩效改进的这个月中，绝大部分态度端正的员工都是认为这也是自身能力提升的一个过程，认可度还是很高的，最后的完成成果也是能令人满意的。更何况每个月总会有几个奖金遥遥领先的“先进”同事做榜样，也没人和钱过不去，能提高的都会努力提高的。